Le portage salarial : 20 ans déjà
 
Focus sur cette ingénierie du travail d’un nouvel âge. Son principe : la mise en relation de professionnels avec des clients, via un « tiers employeur » qu’est la société dite de « portage salarial », et ceci pour des missions ponctuelles de conseil. Nous sommes en 1985. La période du plein emploi est révolue. Ici et là s’organisent alors des initiatives visant à trouver des missions à des « ex-salariés », à des pré-retraités ou à de jeunes diplômés. Des cadres au chômage, d’anciens élèves de grandes écoles, des dirigeants de jeunes sociétés de conseil en Ressources Humaines ont ainsi idée de lancer une nouvelle technique d’organisation de l’emploi : le « portage salarial ». C’est dans ce contexte qu’apparaissent des sociétés « d’hébergement », de « refacturation », qui établissent - une « nouvelle relation pour porter le problème du salarié ». Le principe en est simple. Encore fallait-il le trouver. Son principe donc : la mise en relation de ces professionnels avec des clients, via ce « tiers employeur » qu’est la société dite de « portage salarial », et ceci pour des missions ponctuelles de conseil. En leur évitant ainsi des démarches administratives, sociales et comptables, fiscales et juridiques, ainsi que les frais inhérents à une activité de travailleur indépendant. Une « relation contractuelle triangulaire » (Menger-Costa-Hanet-Marichka, Droit social janvier 2007) s’établit alors entre des clients, des fournisseurs et des consultants. Cette relation fonctionnelle peux être traduite par un « hébergement en qualité de salariés des intervenants indépendants pour des missions dans tous types d’activités ».

UNE SOLUTION QUI PRESENTE DE MULTIPLES AVANTAGES

L’avantage en somme de la profession indépendante sans ses contingences, ce qui permet au professionnel de se centrer uniquement sur son savoir-faire et sur son activité. L’avantage du travail salarié avec couverture sociale et ses droits, sans ses contraintes, sans ses risques, ce qui permet de définir son rythme et sa fréquence de travail. Ses types de missions aussi. Et pour le client –entreprise, administration ou collectivité locale, que ce soit un grand groupe, une PME/PMI ou une TPE ayant besoin d’expertise- ce système permet une plus grande flexibilité dans la gestion des RH, et la possibilité d’externaliser certains postes d’activité. Et de réduire, par-là, les charges internes non-récurrentes. La prestation du professionnel est alors payée en honoraires auprès de la société de portage qui les transforme en salaires. Sur la base de « contrat CDI intermittent à temps partiel », « CDD spot », « CDD évolution » ou « CDI classique. » Toute chose permettant de contractualiser le lien entre les trois parties. « C’est rassurant de savoir qu’il y a une structure derrière [le consultant] » expliquait aux Echos en mars 2007 le directeur d’une entreprise. « C’est aussi moins fastidieux car ce n’est pas à nous de gérer la partie sociale. Il est plus facile de traiter une facture que de faire une fiche de paie » La structure intermédiaire qui emploie les consultants pour ces missions leur reverse leur rémunération sous forme de salaire, après déduction des charges sociales, et prélèvement d’une commission correspondant aux frais de gestion financière et administrative des missions traitées (de 8 à 15 % du montant HT de la prestation facturée selon les cas). « Cette technique tout à fait originale, présente la particularité d’offrir un point de rencontre opportun à des exigences, parfois contradictoires, qu’aucune autre formule n’avait jusqu’alors permis de concilier aussi bien » atteste Lise Casaux-Labrunée, Professeur à l’université des Sciences sociales de Toulouse (Droit Social n° 1, janvier 2007).

QUI SONT LES CONSULTANTS ?

Sont concernés par ce dispositif des experts techniciens, des consultants, des cadres (hautement) expérimentés, des managers, ingénieurs et informaticiens, des créatifs, des apporteurs d’affaires, des professionnels des activités physiques et sportives, des urbanistes... Toutes les tranches d’âges sont représentées, y compris les seniors, les jeunes diplômés... ou les jeunes retraités. Les moins de 45 ans sont néanmoins les plus nombreux, les femmes étant du reste majoritaires sur la tranche 35-45 ans. Une étude réalisée en 2005 par l’EHESS indiquait qu’en 2004, 21 % des consultants passés par le portage avaient moins de 35 ans, contre 47 % de 35/50 ans, et 32 % de 50 ans et plus.

ZOOM SUR LES SECTEURS D’INTERVENTION

Au démarrage du portage salarial dans les années 80/90, les interventions des consultants se limitaient aux prestations intellectuelles et de conseil. Ce n’est à présent plus le cas. Tous les secteurs d’activités sont quasiment couverts, à l’exception cependant des professions dépendants d’un ordre, qui sont exclus du portage (médecins, notaires, avocats...). Que ce soit le marketing et la communication, le conseil en RH, les finances, le management et le gestion de projet, l’informatique. Que ce soit le conseil en gestion de patrimoine et en défiscalisation, l’immobilier, le commercial, la bureautique. Ou encore le bâtiment, les secteurs de la défense et de l’aéronautique, l’agriculture, les activités manuelles, la qualité et environnement, la logistique, voire la traduction et la rédaction, le graphisme, l’organisation, la stratégie, les assurances, la formation ou le multimedia... l’offre s’est considérablement diversifiée. 20 % des prestations sur les segments de métiers les plus représentés concernent les RH, le coaching et la formation ; 19 % s’effectuent dans les bureaux d’études ; 16,5 % dans la communication et le marketing et 13 % dans les TIC & le multimedia. Les missions s’effectuent aussi bien en France qu’à l’international, la mondialisation de l’économie tendant à accroître considérablement les interventions en dehors des frontières de l’hexagone.

LE PORTAGE SALARIAL A LE VENT EN POUPE...

Ce système « d’interface administrative » enregistre une forte croissance depuis son apparition. De l’ordre de 30 % depuis 2003, et de + 18 % pour la seule année 2006. L’étude de l’EHESS dénombre 118 entreprises de « conseil pour les affaires et la gestion », autrement dit de portage salarial. Elle révèle par ailleurs que les effectifs de consultants ont augmenté de + 193 % entre 2000 et 2004, et que le volume d’heures travaillées a également subi une progression de 134 %. Quant au nombre d’actifs en société de portage, il oscillerait entre 30 000 à 40 0000 en 2005 selon les estimations à vocation publicitaire, à 15 000 actifs selon celles estimées par les auteurs de l’étude, sur la base de données fournies par le principal syndicat de l’activité.

... MAIS SA LEGALITE INTERROGE ENCORE LES POUVOIRS PUBLICS

Mais des interrogations sur la légalité de ces pratiques émergent, à l’aube du nouveau millénaire (cf Portage salarial et du droit du travail : état de la question), et n’ont de cesse, depuis, de défrayer la chronique. Le doute plane. D’aucuns s’inquiètent en effet de savoir si cette pratique professionnelle d’un nouvel âge ne risque-t-elle pas de bouleverser les équilibres du droit français en matière de règlementation du travail. L’objet des litiges : le manque de consistance dans certains cas du lien de subordination entre structure de portage et consultant, et le prêt de main-d’oeuvre pouvant certaines fois être considéré comme illicite. Selon Lise Casaux-Labrunée, la question qui se pose est de savoir si les « travailleurs portés qui revendiquent la qualité de salarié peuvent prétendre à une qualification « naturelle » de contrat de travail ou s’ils peuvent bénéficier d ‘une qualification « artificielle », en l’état du « degré d’autonomie dans l’exécution de la prestation de travail ». Elle réfère en premier argument à « l’arrêt Bardou » de 1931 stipulant que « la qualification du salarié implique nécessairement l’existence d’un lien juridique de subordination du travailleur à la personne qui l’emploie ». Lise Casaux-Labrunée fait toutefois remarquer que la conception originelle de cet arrêt a connu de remarquables assouplissements depuis lors. Avec notamment « l’arrêt Société générale » de 1996 qui va définir le lien de subordination comme étant « l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ». L’indice de subordination n’existera alors que si « l’employeur détermine unilatéralement les conditions d’exécution du travail ». Cette réflexion sur les systèmes d’organisation du travail, réactivée par l’apparition du portage salariale, n’est pourtant pas la première du genre. On se souvient que le travail temporaire avait, à son époque, quelque peu bouleversé les pratiques et comportements entrepreneuriaux traditionnels, et qu’il avait fallu attendre la loi de 1972 pour qu’il soit réglementé. On peut espérer dans un futur proche que le portage salarial fera l’objet d’une règlementation tout aussi favorable.

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